متأسفانه در خصوص ترک کار یا آثار آن تعریف حقوقی در قانون کار بیان نشده و به همین خاطر در گذشته باعث اختلاف نظر بین مراجع حل اختلاف وزارت کار شده بود به نحوی که برخی از مراجع به صورت سلیقه‌ای رأی صادر می‌کردند که باعث تضییع حقوق یکی از طرفین دعوی کارگری و کارفرمایی می‌شد.
در حال حاضر این موضوع یعنی نبود تعریف مشخص و نیز تعیین تشریفات قانونی در قانون کار به یکی از ضعف‌های بارز این قانون مبدل شده است. با بررسی ماده ۲۰۳ قانون کار تنها می‌توان ماده ۲۵ این قانون را به موضوع ترک کار مرتبط کرد البته آن هم به صورت غیر مستقیم که تصریح می‌دارد: «هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین (کارگر و کارفرما) به تنهایی حق فسخ آن را ندارند»
در تعریف کلی فسخ باید به این نکته توجه داشت که منظور از فسخ، عمل حقوقی است که به صورت یکطرفه انجام شده و تمامی آثار عقد را از بین خواهد برد. به موجب قانون مدنی، در قراردادها ممکن است شرایطی ایجاد شود که طرفین یا یکی از آنها خیار فسخ قرارداد را دارا شود.
اگر هم بخواهیم این موضوع را با قانون کار تطبیق کنیم می‌توان مثال زیر را عنوان کرد:
مثال: «خیارتدلیس در قرارداد کار»، ممکن است هنگام عقد قرارداد کار، کارگری خود را با عنوان دکتر داروساز معرفی کند و به استخدام شرکت داروسازی درآید اما در ادامه مشخص می‌شود ایشان به هیچ عنوان مدرک دکترا نداشته و به صورت عینی و تجربی با بحث داروسازی آشنا شده و مهارت یک دکتر را در این زمینه ندارد لذا در این صورت کارفرما می‌تواند به استناد خیار تدلیس تقاضای فسخ قرارداد کار را کند.
یکی از اقدام‌های شایسته که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در این خصوص انجام داده ورود بموقع به بحث ترک کار بوده و با صدور دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۱۶/۳/۹۰ از صدور آرای سلیقه‌ای و اختلاف نظرهای مراجع حل اختلاف کار جلوگیری کرده است.
در بند ۱ این دستورالعمل موضوع ترک کار به این شکل تعریف شده:
ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی. برای محقق شدن ترک کار نیز کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده یعنی (حضور نیافتن در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.
بار اثبات و احراز ترک کار
نظر به بند ۲ دستورالعمل فوق الذکر و نیز توجه به قاعده حقوقی (البینه للمدعی) بار اثبات ترک کار با مدعی یعنی کارفرما است. به عبارتی دیگر کارفرما که علی الاصول ادعای ترک را مطرح می‌کند، می‌بایست آن را از طریق ادله اثبات دعوا ثابت کند.
در این خصوص کارفرما می‌بایست، طی دادخواستی علیه کارگر در مراجع حل اختلاف وزارت کار طرح دعوا کند یا درخواست بازرسی از محل به سازمان تأمین اجتماعی ارائه کند. همچنین باید نامه ترک کار کرگر را در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل شرکت ثبت و در پرونده کارگر بایگانی باید تا در موقع نیاز در مقام دفاع به مراجع مذکور ارائه کند.
تفاوت غیبت با ترک کار
حضور نیافتن کارگران در محل کار خود و غیبت آنان فارغ از تعداد روزهای غیبت، برخلاف تصور اکثر کارفرمایان که این حضور نداشتن را ترک کار تلقی کرده و بدون رعایت تشریفات فوق‌الذکر نسبت به فسخ قرارداد و اخراج کارگران اقدام می‌کنند، به هیچ عنوان ترک کار نبوده و در صورت شکایت کارگران مراجع حل اختلاف کار حکم به بازگشت به کار کارگران و پرداخت حق‌السعی ایام تعلیق علیه کارفرما صادر می‌کنند.
طبق بند ۳ دستورالعمل مورد بحث، تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد بنابر این از نظر زمان حضور نیافتن کارگر در کارگاه، ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه کرد، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز حضور نداشتن در کارگاه به قصد ترک کار باشد ولی حتی ۱۰ روز یا بیشتر حضور نداشتن در کارگاه غیبت محسوب شده باشد. البته هرچه زمان حضور نیافتن در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهر، اماره و قرینه‌ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.
منبع» ایران
http://iranaccnews.com/1394/12/19
