سامانه‌های (سیستم‌های) بازنشستگی در هر کشور، بر اساس ماهیت خود، از موثرترین عوامل در چگونگی سامانه تامین اجتماعی آن کشور است. همچنین برای غالب کشورها، بزرگ‌ترین بنیادهای اقتصادی غیربانکی، از سامانه‌های بازنشستگی ناشی می‌شود.
از این‌رو، برای یافتن سامانه بهینه در امر بازنشستگی متناسب با شرایط و ویژگی‌های اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی هر کشور، پژوهش‌ها و بررسی‌های گسترده‌ای در بیشتر کشورها و بنیادهای بزرگ و مجربی همچون بانک جهانی و سازمان بین‌المللی تامین اجتماعی انجام یافته است.
این نکته بسیار حائز اهمیت است که بر اساس یافته‌ها و تجربه‌های جهانی، هیچ‌یک از سامانه‌های شناخته‌شده در امر بازنشستگی حاوی تمام مزایا و برتری‌ها نیست. از منظر دیگر سامانه‌های ناکارآمد و با ساختارهای نارسا، در برخی از جنبه‌ها حاوی ویژگی‌های مثبت هستند.
از آنجا که سامانه‌های بازنشستگی از نوع سامانه‌های (سیستم‌های) باز هستند و عوامل بیرونی سامانه (شرایط اقتصادی اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه) بر چگونگی عملکرد سامانه موثرند، از این‌رو، موفقیت یک سامانه بازنشستگی را نمی‌توان فقط در ویژگی‌ها و نسبت‌های عناصر درونی سامانه جست‌وجو کرد. بنابراین، اگر عملکرد یک سامانه بازنشستگی در یک یا چند کشور (با ویژگی‌های خاص خود) مناسب و کارآمد ارزیابی شود، به کارآمد بودن چنین سامانه‌ای در دیگر کشورها نمی‌توان اطمینان داشت.
در این نوشتار، دو سامانه بازنشستگی بیمه‌ای رایج در دنیا تعریف و ویژگی‌های هریک تشریح می‌شود.
در این گزارش، چالش‌های نظام بازنشستگی ایران تشریح نمی‌شود، گرچه در مواردی برای درک بهتر موضوع مثال‌هایی از صندوق‌های بازنشستگی ایران آورده خواهد شد. موضوع درمان، مسائل رفاهی و بیمه بیکاری خارج از چارچوب این گزارش است.
پیش از تشریح نظام‌های رایج بازنشستگی، برای همسان شدن ادبیات موضوع چند تعریف کلیدی مطرح می‌شود. امید است که با اشاعه مبانی نظری، با بهره‌گیری از یافته‌های جهانی و با نقد و بررسی صاحبنظران بتوان به یک مبنای علمی برای بهسازی صندوق‌های بازنشستگی ایران دست یافت.
عدالت در سامانه‌های بازنشستگی
منظور از وجود عدالت در سامانه‌های بازنشستگی، متناسب بودن مستمری (حقوق بازنشستگی) با حق بیمه پرداخت‌شده در دوران اشتغال با لحاظ شدن سود حاصل از سرمایه‌گذاری است. در صندوق‌های بازنشستگی ایران، عدالت برای مشترکان غالب صندوق‌ها به شدت کمرنگ است.
صندوق خودکفا
صندوق خودکفا صندوقی است که اگر به هر دلیلی ورودی‌های صندوق قطع شد، منابع صندوق به اندازه‌ای باشد که بتواند تعهدات خود را نسبت به آخرین مشترک صندوق و بازماندگان وی بدون استفاده از منابع بیرونی (کمک دولت) انجام دهد.
نسبت پوشش حمایتی
نسبت تعداد شاغلان مشترک صندوق به تعداد بازنشستگان صندوق است. پرواضح است که در آغاز تاسیس یک صندوق نزدیک به تمام مشترکان صندوق شاغل هستند و این نسبت بسیار بالاست. از این‌رو، در سال‌های آغازین یک صندوق، با هر حق بیمه‌ای همیشه درآمدهای صندوق بسیار بیشتر از هزینه‌ها (پرداخت مستمری)است، در حالی که در بیشتر موارد صندوق از همان ابتدا ورشکسته است. با گذر زمان نسبت پوشش حمایتی به تدریج کاهش می‌یابد و معمولاً پس از چندین دهه تعداد بازنشستگان بیش از تعداد شاغلان می‌شود. اگر صندوق بر اساس محاسبات بیمه‌ای طراحی شود کاهش این نسبت با رعایت اصولی که در ادامه تشریح خواهد شد تاثیری بر ثبات صندوق نخواهد داشت. شوربختانه برخی از مدیران صندوق‌های بازنشستگی در ایران علت ورشکستگی صندوق خود را کاهش یا قطع ورودی‌ها عنوان می‌کنند، این استدلال خطا اندر خطاست.
نمودار ۱
اکچوئریال (Acturial)
به طور خلاصه محاسبات بیمه‌ای است. در این محاسبات (ارزیابی) تمام اطلاعات مربوط به مشترکان (شاغل، بازنشسته و بازمانده) سن، جنسیت، سال‌های خدمت، حقوق یا مستمری، افراد تحت تکفل و… بررسی و با لحاظ شدن جدول زندگی، میزان تعهدات صندوق به آنها تخمین زده می‌شود. تشریح بیشتر این موضوع خارج از حد این نوشتار است.
ارزش اکچوئریال دارایی‌ها (Actuarial Value of Assts)
ارزش تمام دارایی‌های صندوق در زمان ارزیابی با لحاظ شدن سود حاصل از سرمایه‌گذاری در حالت‌های مختلف است.
مولفه‌های تاثیرگذار بر ثبات صندوق پارامترهایی هستند که چگونگی آنها بر ثبات صندوق تاثیر مثبت یا منفی دارند. مانند نرخ حق بیمه بازنشستگی، شرایط بازنشستگی عادی یا پیش از موعد برای مشترکان مرد و زن، فرمول محاسبه مستمری، حداقل مستمری، و… پارامترهای صندوق همان قوانین صندوق هستند که معمولاً به ندرت تغییر می‌یابند. باید توجه داشت تاثیر هر یک از پارامترها بر ثبات صندوق، بسیار متفاوت از دیگری است. برای نمونه افزایش حق بیمه بر ثبات صندوق‌ها با قدمت بالا، بسیار کمتر از آن مقداری است که تصور می‌شود. تاثر هر یک از پارامترها بر ثبات صندوق را می‌توان با محاسبات بیمه‌ای مشخص کرد.
سناریوهای اقتصادی
سناریوهای اقتصادی، معمولاً سالی یک بار توسط سیاستگذاران صندوق تعیین می‌شوند مانند نرخ افزایش حقوق شاغلان برای سال جدید، نرخ افزایش مستمری، چگونگی افزایش حداقل حقوق شاغلان و مستمری و سود حاصل از سرمایه‌گذاری منابع صندوق در سال گذشته و پیش‌بینی سود برای سال‌های آینده. تاثیر سناریوهای اقتصادی (مثبت یا منفی) بر ثبات صندوق‌های بازنشستگی معمولاً بسیار بیشتر از پارامترهاست.
برای نمونه نرخ افزایش مستمری‌ها بیشترین تاثیر منفی را بر ثبات صندوق‌ها دارد یا نرخ افزایش حقوق شاغلان، تا زمانی که ذی‌نفع شاغل است، صندوق را تقویت و از آغاز دوران بازنشستگی، به شدت صندوق را تضعیف می‌کند. مشخص شدن این موارد با محاسبات بیمه‌ای ممکن می‌شود.
سیستم‌های ناپایدار (Illcondition Sytemes)
گرچه این واژه معمولاً در سیستم‌های معادلات خطی و ماتریس‌ها مطرح می‌شود اما، سیستم‌های بازنشستگی هم در گروه سیستم‌های ناپایدار هستند. سیستم ناپایدار، سیستمی است که در اثر ورودی به ظاهر ناچیز، تاثیر بسیار بزرگی بر خروجی‌ها دارد. برای نمونه ممکن است نرخ افزایش ۱۵ درصد برای مستمری‌ها باعث ثبات صندوق شود اما، نرخ افزایش ۱۶ درصد صندوق را به شدت ورشکسته کند.
نرخ جایگزینی
نرخ جایگزینی، نسبت اولین مستمری به آخرین حقوق اشتغال (آن بخش از حقوق که مشمول حق بیمه می‌شود) است. نرخ جایگزینی در ایران بالاترین نرخ جایگزینی در تمام صندوق‌های دنیاست.
افزایش‌های جهشی
در بسیاری از صندوق‌های ایران، حقوق شاغلان چندین بار به شکل جهشی و بدون پرداخت حق بیمه افزایش می‌یابد. مواردی چون گروه‌های تشویقی، دریافت مدارک تحصیلی معادل در دوران اشتغال، افزایش حقوق برای پست بالاتر و مواردی از این دست که مزایای آن در مستمری بازنشستگی لحاظ می‌شود اما، حق بیمه آن به صندوق پرداخت نمی‌شود. این چالش افزون بر بی‌عدالتی شدید، به شدت صندوق را تضعیف می‌کند. بدین معنی که ذی‌نفع هنگام بازنشستگی از مزایایی برخوردار می‌شود که حق بیمه‌ای برای آن پرداخت نشده است.
دیدگاه مالی و دیدگاه بیمه‌ای در صندوق‌ها
در دیدگاه مالی درآمدهای صندوق (حق بیمه از شاغلان و سود حاصل از سرمایه‌گذاری) با هزینه‌ها (مستمری‌ها) با هم مقایسه می‌شوند و اگر درآمدها نسبت به هزینه‌ها فزونی داشته باشد وضع صندوق را خوب ارزیابی می‌کنند. چنین منطقی کاملاً اشتباه است. چنان که در تعاریف قبل نیز اشاره شد صندوق‌ها پس از تاسیس، تا چندین دهه به علت بالا بودن نرخ پوشش حمایتی دارای درآمدی بیش از هزینه‌ها هستند و با داشتن میلیاردها تومان اندوخته، آنچنان ورشکسته هستند که تامین کسری صندوق حتی برای دولت‌ها هم ممکن نیست.
در دیدگاه بیمه‌ای، ارزش اکچوئریال دارایی‌ها با ارزش اکچوئریال تعهدات نسبت به مشترکان سنجیده می‌شود و اگر تعهدات نسبت به مشترکان بیش از دارایی‌ها باشد، راهکارهای مناسب که تشریح آنها خارج از چارچوب این گزارش است، اتخاذ می‌شود.
دیدگاه درآمد و هزینه در نمودار یک آورده شده است. در صندوق‌های DB (که در ادامه تشریح می‌شوند) تا چندین دهه درآمد صندوق نسبت به هزینه‌ها فزونی دارد. در حالی که صندوق ورشکسته است. به یاد داشته باشیم که وظیفه اصلی مدیران صندوق، حفظ ثبات صندوق است و نه شاهد فروپاشی صندوق بودن. شوربختانه در غالب صندوق‌های ایران به این مهم توجه نمی‌شود و بر این باورند که کسری صندوق را دولت باید بدهد. اشتباهی که دولتمردان هم باور کرده‌اند.
نمودار یک بر اساس دیدگاه بیمه‌ای است، یعنی ارزش اکچوئریال دارایی‌ها با تعهدات صندوق مقایسه شده است.
نمودار ۲ مربوط به نسبت تعهدات صندوق‌های کشورهای پیشرفته (آمریکا، کانادا، استرالیا، ژاپن و…) به دارایی صندوق‌هاست. چنان که مشاهده می‌شود نسبت یادشده بسیار متعادل است.
نمودار ۲
با عنایت به موارد یادشده، دو سامانه رایج بازنشستگی تشریح می‌شود.
۱- سامانه بازنشستگی بر اساس حقوق تعریف‌شده (Defined Benefits = DB)
در این سامانه، برقراری حقوق بازنشستگی بر اساس حقوق دوران اشتغال، معمولاً میانگین سال‌های آخر خدمت و در مواردی با اعمال ضریبی خاص و با لحاظ شدن سال‌های پرداخت کسور بازنشستگی (حق بیمه) محاسبه می‌شود.
برای نمونه، اگر دوران کامل خدمت را ۳۰ سال در نظر بگیریم و فردی با ۲۵ سال خدمت بازنشسته و حقوق بازنشستگی وی بر اساس میانگین دو سال آخر محاسبه شود، در این حالت حقوق بازنشستگی فرد مورد نظر در آغاز بازنشستگی میانگین حقوق وی در دو سال آخر خدمت خواهد بود.
در ادبیات بیمه‌ای خارج از ایران، محاسبه حقوق، در سامانه حقوق تعریف‌شده را با لفظ نرخ انباشتی Accrued Rate مورد سنجش قرار می‌دهند. Accrued Rate نسبتی است که برای هرسال خدمت در نظر گرفته می‌شود. برای نمونه، برای مشترکان صندوقی، که دوران کامل خدمت آنها ۳۰ سال است، برای هرسال خدمت نسبت زیر لحاظ می‌شود.
از این‌رو، کارمندی که دارای ۲۵ سال سابقه خدمت است، ضریب حقوق وی در آغاز بازنشستگی برابر است با:
۸۳% =۳۳ /۳% × ۲۵
بنابراین، حقوق بازنشستگی کارمند مورد اشاره در آغاز بازنشستگی برابر با ۸۳ درصد از میانگین حقوق وی در دو سال آخر خدمت خواهد بود.
تمام سامانه‌های بازنشستگی، نیازمند روشی برای تامین منابع مالی جهت مصارف خود (پرداخت حقوق بازنشستگی) هستند. تامین منابع مالی در سامانه DB، با کسور بازنشستگی (سهم کارمند و کارفرما) و سود حاصل از دارایی‌ها تحقق می‌یابد. بدین مفهوم که کسور بازنشستگی شاغلان در یک نسل، صرف پرداخت حقوق بازنشستگی نسل قبل می‌شود. این شیوه تامین منابع مالی، در سامانه‌های بازنشستگی PAY AS YOU GO = PAYG نام دارد. از این‌رو، سامانه DB را به نام‌های DB-PAYG یا PAYG نیز نام‌گذاری کرده‌اند. سامانه DB-PAYG سنتی‌ترین سامانه بازنشستگی در جهان و پرچالش‌ترین سامانه در کشورهای توسعه‌نیافته است. در سامانه DB، نرخ کسور برای تمام بیمه‌شدگان در یک صندوق بازنشستگی در بیشتر موارد یکسان و در تمام موارد اجباری است. مدیریت DB-PAYG معمولاً دولتی است.
در سامانه DB-PAYG لازم است که برای حفظ ارزش اندوخته‌ها، بر اندوخته‌ها سرمایه‌گذاری انجام شود. برقراری تعادل بین تعهدات و دارایی‌ها، با تنظیم مولفه‌های تاثیرگذار بر سامانه و تنظیم سناریوهای اقتصادی انجام می‌یابد. در مواردی سامانه DB- PAYG با گذشت زمان دارای ویژگی‌هایی می‌شود (مانند کاهش روند نسبت پوشش حمایتی۱، افزایش روند نرخ جایگزینی۲، کاهش سن بازنشستگی) که با تنظیم مولفه‌های تاثیرگذار بر سامانه، نمی‌توان سامانه DB-PAYG را به صورت متعارف متعادل ساخت.
برتری‌های DB-PAYG
برتری‌های DB-PAYG، در قیاس با سایر سامانه‌های بازنشستگی که در ادامه گزارش تشریح می‌شود کمرنگ است. برتری‌های این سامانه را می‌توان به صورت زیر برشمرد:
■ ریسک سرمایه‌گذاری و تاثیر نابسامانی‌های اقتصادی بر مدل DB-PAYG در قیاس با سایـر سامانه‌های بازنشستگی کمتر است. به بیان دیگر، تاثیر منفی این مسائل به طور مستقیم (و ۱۰۰ درصد) متوجه بیمه‌شدگان نیست.
■ چون سامانه DB-PAYG، در بیشتر موارد دولتی و همگانی است از این‌رو، برای حمایت از اقشار کم‌درآمد، معمولاً حداقل حقوقی لحاظ می‌شود.
■ (برتری مشروط) اگر روندها، شاخص‌ها و بینش‌ها (جمعیتی، اقتصادی، اجتماعی) در یک کشور تدریجی و منظم (سیستماتیک) باشد و از زمان راه‌اندازی شدن DB-PAYG در آن کشــور، مـدیـریـت DB-PAYG بـه ویـژه مدیریت بالادست با شناخت کافی از ماهیت DB-PAYG، رفتارهای سامانه را بررسی و متغیرهای درونی و بیرونی قابل کنترل سامانه را به منظور برقراری تعادل لازم بین تعهدات و دارایی‌ها تنظیم کند، می‌توان به استمرار و موفقیت DB-PAYG امیدوار بود.
■ به بیان دیگر، DB-PAYG زمانی کارایی لازم را دارد که رفتارها و روندهای درونی و بیرونی سامانه بسیار منظم و قابل پیش‌بینی باشد و مدیریت DB-PAYG همواره اقدامات لازم برای تعادل بین دارایی‌ها و تعهدات سامانه را انجام دهد.
ویژگی‌های DB-PAYG، به‌گونه‌ای است که در ترکیب با سایر سامانه‌های بازنشستگی می‌تواند راهگشا باشد.
نارسایی‌های سامانه DB–PAYG
چون محاسبه حقوق بازنشستگی بر اساس کسور پرداخت‌شده انجام نمی‌یابد، از این‌رو، DB-PAYG فاقد عدالت لازم برای مشترکان خود است. این ویژگی در ایران به دلیل افزایش‌های حقوق به شکل جهشی در دوران اشتغال دو صدچندان است.
انگیزه مشترکان DB-PAYG برای کامل کردن دوران خدمت در قیاس با سایر سامانه‌های بازنشستگی بسیار ضعیف است. این ویژگی یکی از عوامل مهم در کاهش دارایی‌ها نسبت به تعهدات است.
چون کسـور بـازنشستگی (در قیاس بـا سـایر سامانه‌ها) ذخیره نمی‌شود، از این‌رو، DB- PAYG فاقد انباشت سرمایه در حد کلان و رشد اقتصادی برای کشور است.
بدهی ضمنی Implicit Pension Debts = IPD (تعهدات) در سامانه DB-PAYG در بیشتر موارد بسیار بالاست، این ویژگی تعهدات بسیار سنگینی را از یک نسل به نسل دیگر منتقل می‌کند که این مساله خود نوعی بی‌عدالتی است. در سامانه‌های بزرگ و همگانی، اگر چاره‌جویی‌های مناسب در زمان‌های مقتضی انجام نشود، بدهی‌ها (تعهدات) سامانه به مشترکان خود به قدری زیاد می‌شود که در مواردی تامین منابع لازم برای تعهدات، حتی برای دولت‌ها هم ممکن نیست. چنین مشکلی ممکن است ریسک‌های سیاسی و بحران‌های اجتماعی فراوانی را در پی داشته باشد.
سامانه DB-PAYG، در کشورهایی که دارای تورم شدید هستند یا در دورانی خاص تغییرات ناگهانی در اقتصاد آنها پدیدار می‌شود، بسیار شکننده است.
در سامانه‌های DB-PAYG معمولاً در آغاز کار، تعـداد شاغلان به تعداد بازنشستگان (نسبت پوشش حمایتی) بسیار بالاست و منابع مالی سامانه به مصارف آن فزونی دارد اما، در غالب موارد به علت عدم آینده‌نگری‌های لازم توسط مدیریت، بر منابع مازاد، سرمایه‌گذاری‌های بهینه انجام نمی‌یابد و حتی در مواردی، منابع سامانه صرف برخی از مصلحت‌اندیشی‌ها می‌شود.
تجارب جهانی نشان می‌دهد بازدهی اقتصادی بر ذخایر DB-PAYG کمتر از بازدهی اقتصادی در سایر سامانه‌های بازنشستگی است.
نرخ کسور بازنشستگی در DB-PAYG، نسبت به سایر سامانه‌های بازنشستگی بیشتر است. این ویژگی در مواردی عاملی موثر در فرار از پرداخت کسور بازنشستگی است. همچنین این امر سبب افزایش توقع بازنشستگان هنگام بازنشستگی می‌شود.
افزایش امید به زندگی، افزایش مصارف را در DB-PAYG به همراه خواهد داشت. بنابراین، با گذشت زمان، اگر سیاستگذاری‌های مناسب انجام نشود، کارایی DB-PAYG کمتر و کمتر خواهد شد. همچنین در مواردی که نرخ رشد جمعیت سالخورده به نرخ رشد جمعیت فعال تحت پوشش فزونی می‌یابد، سامانه DB-PAYG با بحران مالی روبه‌رو خواهد شد.
تنظیم مولفه‌های سامانه، به منظور برقراری تعادل معقول بین تعهدات و دارایی‌ها، همیشه و به سادگی ممکن نیست. تغییر مولفه‌های تاثیرگذار بر منابع سامانه، نظیر افزایش میزان کسور، افزایش سن بازنشستگی، کاهش حقوق بازنشستگان، ممکن است پیامدهای سیاسی اجتماعی را به دنبال داشته باشد. از طرفی اگر تنظیم مولفه‌های سامانه، در زمان مقتضی انجام نشود، تنظیم دیرهنگام آنها بسیار دشوارتر و در مواردی غیرممکن است.
۲- سامانه بازنشستگی بر اساس کسور تعریف‌شده (Defined Contribution =DC)
در این سامانه بازنشستگی، حقوق بازنشستگی بر اساس میزان کسور پرداخت‌شده در سال‌های خدمت با لحاظ شدن سود ناشی از سرمایه‌گذاری‌ها یا نرخ تورم محاسبه می‌شود.
تامین منابع مالی در سامانه DC ممکن است ذخیره‌ای کامل Fully Funded=FF یـا به صورت PAYG بـاشــد. در ایـن بخش از گزارش، سـامـانـه DC –FF تشریح می‌شود.
سامانه DC–FF نخستین بار در شیلی در حدود سال ۱۹۸۰ با تبدیل سامانه DB-PAYG به DC–FF شکل گرفت. در این سامانه، کسور بازنشستگی افراد (سهم کارمند و کارفرما) در حساب‌های شخصی آنها ثبت و بر روی کسور جمع‌آوری‌شده، توسط مدیریت صندوق، سرمایه‌گذاری و در آغاز بازنشستگی سهم هر فرد از منابع موجود مشخص می‌شود. اندوخته هر فرد در آغاز بازنشستگی، ممکن است یکجا یا تدریجی (حقوق مستمری) پرداخت شود.
سامانه DC–FF در مواردی که رکن یکم سیستم است اجباری و در مواردی اختیاری است. نرخ کسور در DC–FF می‌تواند ثابت یا متغیر باشد.
مدیریت در این سامانه بازنشستگی، ممکن است دولتی یا با بخش خصوصی باشد. اگر بخش خصوصی عهده‌دار مدیریت DC–FF باشد، نقش دولت، در این نوع سامانه، تنظیم قوانین کلی در حمایت از بیمه‌شدگان، دریافت گزارش‌های ادواری و مراقبت بر فعالیت‌هاست.
برتری‌های سامانه DC–FF
برتری‌های سامانه DC–FF در قیاس با DB-PAYG بیشتر است. این برتری‌ها را می‌توان به صورت زیر برشمرد:
■ چون بهره‌مندی بازنشسته از مزایای بازنشستگی، متناسب با کسور پرداخت‌شده وی است از این‌رو، عملکرد سامانه عادلانه است.
■ چون کسور پرداخت‌شده (سهم کارمند و کارفرما) در حساب بیمه‌شده ثبت و میزان اندوخته ذی‌نفع با گذر زمان در اثر سرمایه‌گذاری افزایش می‌یابد، بنابراین، انگیزه فرد برای پرداخت کسـور و کامـل کردن دوران خـدمت و اعتماد فرد به سامانه افزایش می‌یابد. در DC-FF زیان‌های ناشی از بازنشستگی زودرس به جای آنکه اثر منفی در سامانه داشته باشد، زیان‌ها متوجه ذی‌نفع خواهد بود. از این‌رو، در DC-FF میانگین سن بازنشستگی به طور طبیعی بالاتر از میانگین سن بازنشستگی در DB است.
■ در سامانه‌های بازنشستگی ذخیره‌ای معمولاً حق بیمه بازنشستگی کمتر از سامانه غیرذخیره‌ای است. به سخن دیگر، با حق بیمه کمتر، می‌توان سامانه را متعادل ساخت.
■ در DC–FF، انباشت سرمایه، می‌تواند سبب رشد اقتصادی کشور شود. شایان توجه است که در برخی از کشورهای توسعه‌یافته ارزش دارایی صندوق‌ها بیش از تولید ناخالص داخلی است. همچنین بازدهی اقتصادی در DC-FF بالاتر از بازدهی اقتصادی درDB-PAYG است. این امر شاید از این حقیقت ناشی شود که مدیریت سامانه DC–FF در بیشتر موارد با بخش خصوصی است و در غالب کشورها، مدیریت بخش خصوصی در بازار رقابت کاراتر از بخش دولتی است.
■ تغییرات جمعیتی، کاهش یا قطع ورودی‌ها که در برخی از صندوق‌های DB-PAYG مانند ایران بسیار بحران‌زاست، در سامانه DC–FF بی‌تاثیر است.
■ در DC–FF بدهی ضمنی (IPD) که از جمله مشکلات بزرگDB-PAYG است، وجود ندارد.
■ ترکیب DC–FF با DB-PAYG، در مواردی راهگشا خواهد بود.
■ روآوردن کشورها، به DC–FF در قیاس با DB-PAYG، نشانه‌ای از کارایی و برتری DC–FF نسبت به DB-PAYG است.
برخی از صاحبنظران بر این باورند که هزینه‌های عملیاتی در سامانه DC-FF کمتر از هزینه‌های عملیاتی در سامانه DB-PAYG است. هزینه‌های عملیاتی در DC–FF در حالت بهینه در حدود دو درصد از کل پس‌اندازها، برآورد شده است.
نارسایی‌های سامانه DC–FF
هرچند که بازدهی سرمایه‌گذاری در این سامانه بالاتر از DB-PAYG است اما، ریسک سرمایه‌گذاری در DC–FF در مواردی مستقیماً متوجه بیمه‌شدگان است.
اگر ساختار DC–FF به‌گونه‌ای طراحی شود که برای اقشار کم‌درآمد، حداقلی لحاظ نشود، در این صورت، افراد کم‌درآمد، در این سامانه بازنشستگی آسیب‌پذیر خواهند بود. شایان گفتن است در مواردی که حداقلی برای دوران بازنشستگی لحاظ نمی‌شود، معمولاً انگیزه افراد برای پس‌انداز در دوران اشتغال افزایش می‌یابد (از این منظر، برتری محسوب می‌شود).
با تمام بـرتـری‌هـای DC–FF، تبدیل سامانه‌های DB با قدمت و گستردگی بالا بـه DC –FF به سادگی ممکن نیست.
پی‌گفتار
در این نوشتار برخی از مفاهیم کلی و تعاریف مرتبط با سامانه‌های بازنشستگی مطرح و نظام‌های DB و DC که از رایج‌ترین نظام‌های بازنشستگی در جهان هستند، تشریح شد. اما، به علت گسترده بودن مطالب درباره سیستم‌های بازنشستگی، تشریح و تحلیل تمام موارد نیازمند گزارشی بسیار طولانی است. از این‌رو، مواردی همچون چالش‌های بازنشستگی در صندوق‌های ایران، روش‌های بهسازی صندوق‌ها از منظر خودکفا شدن صندوق، عدالت برای میلیون‌ها ایرانی که مشترک صندوق‌های بازنشستگی هستند، سیستم‌های چندرکنی و اشاعه این مفاهیم را به فرصت دیگری موکول می‌کنیم. برای برون‌رفت از بحران بزرگ صندوق‌های بازنشستگی ایران به عزمی بزرگ و شجاعتی بزرگ‌تر نیاز است.
پی‌نوشت‌ها:
۱- نسبت پوشش حمایتی (Support Coverage Ratio) نسبت تعداد شاغلان مشترک صندوق به تعداد بازنشستگان است.
۲- نرخ جایگزینی (Replacement Rate) نسبت اولین مستمری به آخرین حقوق مشمول کسور در دوران اشتغال است.
منبع : http://tejarat.donya-e-eqtesad.com/fa/packagestories/details?service=economy&story=24097b6b-3b0a-43d7-b173-7776ecc8408f
مصطفی روغنی‌زاده / عضو هیات علمی دانشگاه
