به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری فارس، حق سنوات قراردادهای کار موقت در سال‌های اخیر محل مناقشه کارگران و کارفرمایان بوده است. رای اخیر دیوان عدالت اداری و نامه‌نگاری‌های متاقبل اتاق بازرگانی و دیوان عدالت و حواشی آن فضای مهمی را برای بحث در این باره باز کرده است. دکتر فرشید فرحناکیان وکیل دادگستری و مدرس حقوق تجارت در یادداشتی به تحلیل بخش مغفولی از این موضوع پرداخته است.
مقدمه
بنا به تبصره (۴) ماده ۷ قانون کار الحاقی ۱۳۹۴ و ماده ۲۴ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ در هنگام خاتمۀ قرارداد کار به کارگر «مزایای پایان کار» یا «حق سنوات» پرداخت می‌گردد.
تلقی کلی کارفرما از اخذ «رسید پرداخت حق سنوات» از کارگر طرف قرارداد کار موقت به‌منزلۀ تسویۀ حساب نهایی حق سنوات قرارداد قبلی و سپس اقدام به انعقاد قرارداد کار موقت جدید با او، به‌موجب دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری مردود اعلام شد.
نگارنده در نوشتاری تحت عنوان «علی‌الحساب بودن تسویه حق سنوات» به تأثیر این رأی بر انواع قراردادهای کار پرداخته است.
تبعات اقتصادیِ این دادنامه، رئیس اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران را به استعلام جهت تقلیل آثار حقوقی این رأی وادار نموده که منجر به نظر مشورتی و غیر الزامی مورخ ۱۷٫ ۱۲٫ ۱۳۹۸ کمیسیون مشورتی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری و محدود نمودن دامنه شمول این رأی نسبت به رایج‌ترین نوع از این قراردادها (قراردادهای کار موقت با مدت‌زمان یک سال و کمتر) شده است.
لذا در این نوشتار با تبیین «علی‌الحساب بودن تسویۀ حق سنوات قراردادهای کار موقت یک‌ساله و کمتر» به‌نقد این نظر کمیسیون مذکور پرداخته شده است.
۱٫ تبیین دادنامۀ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری
به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، کارفرمایان موظف‌اند مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هرسال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند (تبصره (۴) ماده ۷ قانون کار الحاقی ۱۳۹۴ موضوع تبصره (۴) ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴).
در صورت خاتمۀ قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هرسال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به‌عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید (ماده ۲۴ قانون کار مصوب ۱۳۶۹).
هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ این نظر را که اگر قرارداد کار کارگران، موقت باشد، با تسویۀ حساب هرسال، قرارداد خاتمه می‌یابد و حق دریافت علی‌الحساب را ندارند، مغایر ماده ۲۴ قانون کار و تبصره (۴) ماده ۷ قانون کار الحاقی ۱۳۹۴ (موضوع تبصره (۴) مـاده ۴۱ قانون رفـع مـوانع تـولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مـالی کشور) دانسته است.
بنابراین با توجه به اطلاق و کُلیت منطوق این دادنامه، قراردادهای کار موقتی که بدواً به مدت چندین سال منعقد نمی‌گردد (قراردادهای کار موقت با مدت‌زمان یک سال و کمتر) و به‌صورت «متوالی» یا «متناوب» به مدت چندین نوبت بین کارگر و کارفرما واحد با قراردادهای کار موقت دیگر با مدت‌زمان یک سال و کمتر ادامه می‌یابد، با تسویۀ حساب مزایای پایان کار مربوط به هر قرارداد، سابقۀ کار آن قرارداد خاتمه‌یافته تلقی نمی‌شود؛ بلکه با انعقاد قرارداد کار موقت دیگر با مدت‌زمان یک سال و کمتر این مبلغ پرداختی برای تسویۀ حساب مزایای پایان کار سابقۀ کارِ قرارداد کار موقت قبلی، علی‌الحساب تلقی می‌شود و تسویۀ حساب نهایی مزایای پایان کار سابقۀ کارِ کارگر بر مبنایِ مبلغِ آخرین حقوق در سال پایان خاتمه و قطع کامل رابطه و سابقۀ کاری با کارفرما محاسبه می‌شود.
۲٫ تبیین نظر کمیسیون مشورتی دیوان عدالت اداری
در این قسمت، ابتدا نظر کمیسیون مشورتی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری آورده و سپس به نقد آن پرداخته می‌شود.
۲٫ ۱٫ نظر کمیسیون مشورتی دیوان عدالت اداری
رئیس اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران به‌موجب نامه شماره ۱۳۱۹۰٫ ۱٫ ۱۰٫ ص مورخ ۲۵٫ ۱۰٫ ۱۳۹۸ درخواست رفع ابهام از دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری می‌نماید.
پس از طرح موضوع در کمیسیون مشورتی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری نظر این کمیسیون به‌موجب نامه شماره ۲۰۰٫ ۳۷۷۶٫ ۲۳۰٫ ۱۰۰۰ مورخ ۱۷٫ ۱۲٫ ۱۳۹۸ به شرح زیر اعلام می‌گردد:
«با توجه به ماده ۲۴ قانون کار و تبصره (۴) ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید، ملاک پرداخت پاداش پایان خدمت اتمام قرارداد کار می‌باشد. ازاین‌رو در هر زمان که قرارداد کار پایان می‌یابد، حق سنوات باید به‌طور کامل پرداخت شود و چنانچه پاداش پایان خدمت در پایان قراردادهای کار با مدت بیش از یک سال به‌صورت مجزا پرداخته شده باشد این پرداخت، علی‌الحساب محسوب شده و مابه‌التفاوت آن در خاتمۀ قراردادهای مذکور باید محاسبه و پرداخت گردد. ولی در قراردادهای با مدت‌زمان یک سال و کمتر با خاتمۀ قرارداد حق سنوات باید به‌صورت قطعی محاسبه و پرداخت گردد. لیکن قراردادهای یک سال و کمتر از شمول دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری خارج بوده و پرداخت مابه‌التفاوت در این نوع قراردادها منتفی است.»
۲٫ ۲٫ نقد نظر کمیسیون مشورتی دیوان عدالت اداری
قرارداد کار موقت می‌تواند به سه دسته تقسیم شود:
(الف) قرارداد کار موقتی که به مدت یک سال یا کمتر منعقد می‌گردد: در این صورت بعد از انقضای مدت قرارداد کار بین طرفین تسویۀ حساب به‌عمل آمده و رابطه و سابقۀ کاری فی‌مابین به‌صورت متوالی یا متناوب به‌موجب قرارداد یا قراردادهای کار موقتِ دیگر، ادامه نمی‌یابد.
(ب) قرارداد کار موقتی که بدواً به مدت چندین سال منعقد می‌گردد: قرارداد کار موقتی که بعد از انقضای مدت قرارداد بین طرفین تسویۀ حساب به‌عمل نیامده و رابطه و سابقۀ کاری فی‌مابین چندین سال ادامه می‌یابد نیز در این دسته قرار می‌گیرد.
(ج) قرارداد کار موقتی که بدواً به مدت چندین سال منعقد نمی‌گردد: در این صورت بعد از انقضای مدت قرارداد کار موقت یک‌ساله یا کمتر، بین طرفین تسویۀ حساب به‌عمل آمده و سپس رابطه و سابقۀ کاری فی‌مابین به‌صورت متوالی یا متناوب به‌موجب قرارداد یا قراردادهای کار موقت یک‌ساله یا کمترِ دیگر، ادامه می‌یابد.
بدین ترتیب خود دسته (ج) نیز مستنبط از اشاره ماده ۲۴ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ نیز به دو دستۀ فرعی دیگر تقسیم می‌شوند:
(اول) قراردادهای کار موقت یک‌ساله یا کمتر که به‌صورت «متوالی» در چندین نوبت و به مدت چندین سال، هر بار با خاتمه قبلی، مجدداً یکی دیگر بین کارگر و کارفرما واحد منعقد می‌گردد، با وصف اینکه بین خاتمۀ یکی از آن‌ها و انعقاد بعدی فاصله نمی‌افتد.
(دوم) قراردادهای کار موقت یک‌ساله یا کمتر که به‌صورت «متناوب» در چندین نوبت و به مدت چندین سال، هر بار با خاتمه قبلی، مجدداً یکی دیگر بین کارگر و کارفرما واحد منعقد می‌گردد، با وصف اینکه بین خاتمۀ یکی از آن‌ها و انعقاد بعدی فاصله می‌افتد.
با توجه به تبصره (۴) ماده ۷ قانون کار الحاقی ۱۳۹۴ موضوع تبصره (۴) ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴، ماده ۲۴ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ و اطلاق و کُلیت منطوق دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، چنانچه کارگرِ طرف قرارداد کار موقت، پایان هرسال، حق سنواتِ خود را دریافت کرده باشد، با توجه به سه دسته قرارداد کار موقت فوق‌الذکر، سه صورت متصور است:
(۱) قرارداد کار موقتی که به مدت یک سال یا کمتر منعقد می‌گردد: در این صورت خاتمۀ قرارداد کار موقت یک‌ساله یا کمتر، منجر به قطع همکاری و خاتمۀ رابطه و سابقۀ کاری می‌شود و زمان خاتمۀ قرارداد کار با خاتمۀ رابطه و سابقۀ کاری منطبق می‌شود. در این موارد حق سنوات یک‌ساله یا کمتر به نسبت مدت کارکرد کارگران باید به مأخذ هرسال یک ماه آخرین مزد به‌صورت قطعی محاسبه و پرداخت گردد.
(۲) قرارداد کار موقتی که بدواً به مدت چندین سال منعقد می‌گردد: چنانچه پاداش پایان خدمت به‌صورت مجزا پرداخته شده باشد این پرداخت، علی‌الحساب محسوب شده و مابه‌التفاوت آن بر اساس معادل یک ماه حقوق آخرین حقوق در سال خاتمۀ قرارداد مذکور باید محاسبه و پرداخت گردد.
(۳) قرارداد کار موقتی که بدواً به مدت چندین سال منعقد نمی‌گردد: در این صورت خاتمۀ قرارداد کار موقت یک‌ساله یا کمتر الزاماً منجر به قطع همکاری و خاتمۀ رابطه و سابقۀ کاری نمی‌شود؛ زیرا ممکن است این رابطه به‌صورت متوالی یا متناوب به‌موجب قراردادهای موقت یک‌ساله یا کمتر دیگر یا حتی بدون قرارداد ادامه پیدا کند. در این حالت با یک رابطه و سابقۀ کاری واحد و چندین قرارداد موقت یک‌ساله یا کمترِ متوالی یا متناوب بین کارفرما و کارگر یکسان مواجه می‌باشیم. در این صورت نیز چنانچه پاداش پایان خدمت به‌صورت مجزا برای هر قرارداد کار موقت یک‌ساله یا کمتر؛ اعم از متوالی یا متناوب، پرداخته شده باشد، این تسویه، علی‌الحساب محسوب شده و مابه‌التفاوت آن بر اساس معادل یک ماه حقوق آخرین حقوق در سال خاتمۀ قراردادِ منجر به قطع همکاری و خاتمۀ رابطه و سابقۀ کاری باید محاسبه و پرداخت گردد.
به قول فرنگی‌ها «شیطان در جزئیات است» (The devil is in the details). در ذیل عدم توجه نظر کمیسیون مشورتی دیوان عدالت اداری به جزئیات پیش‌گفته بررسی شده است:
اولاً: همان‌طور که از عنوان «کمیسیون مشورتی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری» نیز برمی‌آید، نظر این کمیسیون راجع به دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری که با نظر اکثریتِ حاضرِ حداقل دوسوم قضات این دیوان صادر شده، مشورتی است و برای مراجع رسیدگی صالح لازم‌الرعایه و لازم‌الاتباع نمی‌باشد و غیر الزامی است.
ثانیاً: دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری مطلق و کلی صادر شده است، ولی کمیسیون مشورتی دیوان عدالت اداری در نظریه خود، قراردادهای با مدت‌زمان یک سال و کمتر را از شمول این دادنامه خارج دانسته است. این در حالی است که ملاک قانونی خروج این قراردادها از شمول اطلاق و کُلیت منطوق این دادنامه در این نظر مشورتی مشخص نشده است.
ثالثاً: با وصف اطلاق و کُلیت منطوق دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری ازیک‌طرف و عدم ارائه ملاک قانونی مشخص برای خروج قراردادهای با مدت‌زمان یک سال و کمتر از شمول این دادنامه در نظریه کمیسیون مشورتی دیوان عدالت اداری از طرف دیگر، می‌توان نتیجه گرفت فقط در صورت اول که خاتمۀ قرارداد کار موقت یک‌ساله یا کمتر در همان سال نخست، منجر به قطع همکاری و خاتمۀ رابطه و سابقۀ کاری می‌شود، بدیهی است که تعدیل (به‌روز رسانیدن) حق سنوات پرداختی سال‌های قبل موضوعیت، پیدا نمی‌کند.
ولی برای صورت سوم که خاتمۀ قرارداد کار موقت یک‌ساله یا کمتر در همان سال نخست، منجر به قطع همکاری و خاتمۀ رابطه و سابقۀ کاری نمی‌شود، اطلاق و کُلیت منطوق این دادنامه و عدم ارائه ملاک قانونی مشخص برای خروج قراردادهای با مدت‌زمان یک سال و کمتر از شمول این دادنامه در نظریه کمیسیون مشورتی دیوان عدالت اداری، تعدیل (به‌روز رسانیدن) حق سنوات پرداختی سال‌های قبل، موضوعیت پیدا می‌کند.
رابعاً: با وصف اطلاق و کُلیت منطوق دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، نظریه کمیسیون مشورتی دیوان عدالت اداری در یک برداشت نادرست از ماده ۲۴ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ ملاک پرداخت پاداش پایان خدمت (حق سنوات) را «اتمام قرارداد کار» دانسته است.
این در حالی است که به‌موجب این ماده، ملاک پرداخت پاداش پایان خدمت (حق سنوات) «سابقۀ کار نزد کارفرما» می‌باشد و «اتمام قرارداد کار» صرفاً زمانِ تعلق این حق را مشخص می‌سازد.
لذا با توجه به‌تصریح ماده ۲۴ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ به اختصاص مزایای پایان کار برای هرسال سابقه؛ اعم از متوالی یا متناوب، بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق و اطلاق و همچنین کُلیت منطوق دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، در مورد پرداخت حق سنوات، تسویۀ حساب نهایی بر اساس معادل یک ماه حقوق آخرین حقوق برای هرسال سابقه؛ اعم از متوالی یا متناوب، در پایان رابطه و سابقۀ کاری انجام می‌پذیرد. هر نوع تسویۀ حق سنوات بعد از خاتمۀ یک قرارداد کار موقت یک‌ساله یا کمتر و قبل از خاتمۀ رابطه و سابقۀ کاری؛ به جهت انعقاد قراردادهای موقت یک‌ساله یا کمتر دیگر یا حتی بدون قرارداد، علی‌الحساب محسوب می‌گردد.
نتیجه
۹۳ درصد قراردادهای کار فعلی در ایران قراردادهای موقت هستند. تبعات اقتصادیِ دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، رئیس اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران را به استعلام جهت تقلیل آثار حقوقی این رأی با محدود نمودن دامنۀ شمول این رأی نسبت به نوع رایج‌تر از این قراردادها نموده است.
بخش عمده‌ای از قراردادهای کارهای موقت، قراردادهای کار موقتی هستند که بدواً به مدت چندین سال منعقد نمی‌گردد و بعد از انقضای مدت قرارداد بین طرفین تسویۀ حساب به‌عمل‌آمده و سپس رابطه و سابقۀ کاری فی‌مابین به‌صورت متوالی یا متناوب به‌موجب قرارداد یا قراردادهای کار موقت یک‌ساله یا کمترِ دیگر ادامه می‌یابد. در این موارد خاتمۀ قرارداد کار موقت، منجر به خاتمۀ رابطه و سابقۀ کاری نمی‌شود؛ زیرا این رابطه به‌صورت متوالی یا متناوب به‌موجب قراردادهای موقت دیگر یا حتی بدون قرارداد ادامه پیدا کند.
کمیسیون مشورتی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری در نظر مشورتی و غیر الزامی مورخ ۱۷٫ ۱۲٫ ۱۳۹۸ خود، این نوع از رایج‌ترین قراردادهای کارهای موقت (قراردادهای کار موقت یک‌ساله یا کمتر) را بدون ارائه ملاک قانونی مشخص از شمول دادنامه مورخ ۱۹٫ ۹٫ ۱۳۹۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری خارج دانسته است.
کمیسیون مشورتی دیوان عدالت اداری در یک برداشت نادرستِ غیر الزامی از ماده ۲۴ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، ملاک پرداخت پاداش پایان خدمت (حق سنوات) را «اتمام قرارداد کار» دانسته است. این در حالی است که به‌موجب این ماده ملاک پرداخت پاداش پایان خدمت (حق سنوات) «سابقۀ کار نزد کارفرما» می‌باشد و «اتمام قرارداد کار» صرفاً زمانِ تعلق این حق را مشخص می‌سازد.
بدین ترتیب هر نوع تسویۀ حق سنوات بعد از خاتمۀ قراردادهای کار موقت یک‌ساله یا کمتر و قبل از خاتمۀ رابطه و سابقۀ کاری به جهت انعقاد قراردادهای کار موقت متوالی یا متناوب یک‌ساله یا کمترِ دیگر، علی‌الحساب محسوب می‌گردد؛ زیرا به‌موجب قرارداد جدید سابقۀ کار کارگر نزد کارفرما تغییر و افزایش می‌یابد. با انعقاد قرارداد کار موقت متوالی یا متناوب یک‌ساله یا کمترِ جدید، مبلغ پرداختی برای تسویۀ حساب مزایای پایان کار قرارداد کار موقت قبلی، علی‌الحساب تلقی می‌شود و تسویۀ حساب نهایی مزایای پایان کار بر مبنای مبلغ یک ماه حقوقِ آخرین حقوق بر اساس مجموع سابقۀ کار کارگر در سال پایان خاتمه و قطع کامل رابطه و سابقۀ کاری با کارفرما محاسبه می‌شود.
وقتی به صراحت اعلام می‌شود ۹۳ درصد قراردادهای کار فعلی در ایران قراردادهای موقت هستند؛ دقیقاً معنایش این است که با ضریب ۹۳ درصد قانون کار جایگاه خودش را در ایران از دست داده است. به همین دلیل است که صدور یک رأی هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در جهت تقویت این جایگاه به نامه‌نگاری اتاق بازرگانی و تقلیل آثار آن با توسل به نظر غیر الزامی کمیسیون مشورتی کار، بیمه و تأمین اجتماعی آن دیوان منجر می‌گردد. این در حالی است که هرگونه تشدید تضاد منافع میان کارگر و کارفرما، خانۀ کارگر و اتاق بازرگانی به ضرر «جهش تولید» است. جهش تولید در یک توازنی مابین این تضاد منافع شکل می‌گیرد. توازنِ قابل‌قبول برای هر قرارداد کاری با مفهوم «معاملۀ برد – برد» تبیین می‌شود. این مفهومِ شکل‌گرفته از میانِ بازار؛ بدین معناست که بر اساس سه اصل «اصالت»، «صداقت» و «انصاف»، عِوَضی باید داده شود تا مُعَوَّضی گرفته شود.
منبع : https://www.farsnews.ir/news/13990103000610
